¿Cómo elegir a un nuevo CEO? De acuerdo con las necesidades futuras de las empresas

*Por Marta Zaragoza, Global Partner y VP para sur de Europa y Latinoamérica en BTS

“El factor de riesgo más importante al que se enfrenta una empresa es seleccionar al CEO equivocado”, comentaba Warren Buffet, CEO de Berkshire Hathaway. 

Y esto es así ya que la sucesión es un componente crítico de una estrategia de negocio. Las fusiones y adquisiciones nunca se realizan sin evaluar el ajuste en la cultura y la estrategia, pero este mismo principio se descuida al hablar de sucesión. 

Una vez que se nombra al nuevo líder, el verdadero trabajo comienza: traerlos a bordo. Según la revista Forbes, alrededor del 50% de los directores ejecutivos de grandes empresas dijeron que el puesto «no era lo que esperaban de antemano». En tanto, un estudio realizado por Spencer Stuart situó la tasa de fracaso de los directores generales entre un 50% y 70%.

Esto indica que el camino hacia el éxito del CEO y la Alta Dirección es difícil y escabroso, y aún así muchas organizaciones dejan al azar la sucesión en los puestos más altos o tienen enfoques de selección mal diseñados. Además, agravan el problema con procesos de incorporación insuficientes para garantizar el éxito en estas posiciones de tanta relevancia y riesgo.

Un proceso riguroso de sucesión en la Alta Dirección comienza con un entendimiento profundo de la estrategia empresarial y de las necesidades futuras, así como con un perfil de requerimientos para ocupar la posición que sea claro y aporte criterios para la selección.

El perfil de éxito y el marco de evaluación asociado guían la búsqueda y la valoración de candidatos, tanto interna como externamente. El resultado es una preselección de líderes preparados para estos puestos, con puntos fuertes específicos que se deben aprovechar y carencias que cubrir antes de que estén listos para asumir.

La evaluación ejecutiva debe ser multidimensional. No existe un candidato perfecto, y lo que hace que un candidato sea excelente para una empresa no lo hace excelente para otra. Por ende, el proceso debe contemplar las siguientes etapas:  

·         Evaluaciones de personalidad, que brindan información sobre las tendencias generales de los candidatos.

·         Entrevistas, ideales para extraer información sobre el éxito y las perspectivas anteriores de los candidatos. 

·         Simulaciones de negocio, ofrecen información sobre el comportamiento real demostrado frente a desafíos comerciales.

Los mejores procesos de sucesión de la Alta Dirección incluyen también la inversión individual en el desarrollo y en el acompañamiento en la transición a la nueva función, lo que potencialmente puede incluir coaching de desarrollo ejecutivo antes de la promoción, así como durante el período crítico de transición.  

De esta manera, el CEO asume el cargo con menos vientos en contra y un camino más rápido hacia el éxito. La visión y los valores del CEO ya son claros y forman parte de la narrativa del liderazgo. Tiene un camino más rápido para construir, hacer crecer un equipo de liderazgo fuerte, y establecer una marca externa sólida con clientes, empleados, medios, accionistas y otras partes interesadas.

Por eso es clave pasar de un proceso de selección arriesgado y transiciones poco preparadas a transiciones claras y planificadas que reducen el riesgo y crean valor. Esto da lugar a una continuidad que genera confianza y calma en medio de la incertidumbre.  

*Acerca de. BTS es una firma especializada en la Ejecución de Estrategias a través de las personas con sede en Estocolmo (Suecia). Brinda servicios para la ejecución de la estrategia empresarial y de ventas, desarrollo del talento, assessments y programas de liderazgo. BTS asesora a más de 750 organizaciones en todo el mundo. La consultora aparece en la lista de NASDAQ-OMX, bajo las iniciales BTS B.